こんにちは！「採用が楽しくなる」をモットーに展開するメディア採用クラブです！
前回までで、Indeedの使っていくにあたっての重要な考え方をお伝えしていましたが、
今回は原稿を作成するにあたって意識すべきことをお伝えしたいと思います！
効果が表れない時、その原因を紐解いていくと、
「誰に来てほしいかが曖昧」というケースが非常に多いように感じています。
そこで必要になってくるのが今回のテーマ“採用ペルソナ設計”なんです。
ペルソナ設計とは何か、なぜ重要なのか。
今回も是非是非お付き合いくださいませ！
採用ペルソナ設計とは何か
採用活動において「誰でもいいから来てほしい」ではなかなか成功しません。
採用ペルソナ設計とは、「どんな人に来てほしいか」を具体化することです。
例えば同じ製造業でも、
・安定志向の人
・技術を身につけたい人
・給与重視の人
・ワークライフバランス重視の人
では、刺さる内容が全く違ってきます！
なぜ単なる原稿修正だけでは解決しないのか
応募が来ない時、多くの企業は「原稿を修正しよう」と考えます。
しかし、そもそも誰向けなのかが曖昧だと、何を書いても刺さりません。
例えば、
・若手を採用したいのに原稿はベテラン向け
・未経験歓迎なのに実際は即戦力前提
このような状態では、求職者は違和感を覚えます。
「この企業、まさに自分が求めている企業だ！」
「この募集、どう見ても自分を求めてる！」
そう思ってもらえる原稿を掲載することが効果改善につながっていきます。
採用は“求職者視点”で考える必要がある
現在の採用市場では、「出せば応募が来る時代」ではありません。
求職者は、
・条件
・仕事内容
・将来性
・働くイメージ
を比較しています。
採用は、「求職者に選ばれる設計」が必要になるんです。
よくある失敗パターン
原稿内容が
・条件だけで勝負
・自社目線
・競合を見ていない
これでは、「なんとなく普通の求人」になってしまいます。
どんなに良さそうなことが書いてあっても、
設計したペルソナに刺さる内容でないと
いわゆる「有効応募」を獲得できないですし、
よくある内容の原稿だと、応募の決め手に欠いてエントリーそのもの増えてきません。
成果が出る企業の共通点
採用成果が出ている企業は、「誰に来てほしいか」がかなり明確です。
例えば、
・未経験若手を採用したい → 教育制度を強く見せる
・技術者を採用したい → 扱う設備や技術レベルを見せる
・安定志向の人を採用したい → 会社の安定性を伝える
つまり、“相手に合わせて設計している”のです。
まとめ
採用で重要なのは、「求人を出すこと」ではありません。
重要なのは、「誰に向けた求人なのか」を整理することです。
だからこそ、「とりあえず掲載する」のではなく、
「誰に刺すかを設計する」ことが非常に重要になります。
応募が来ない時は、ぜひ一度、“採用ペルソナ設計”を見直してみてください。
