こんにちは！「採用が楽しくなる」をモットーに展開するメディア採用クラブです！
今回は「経験者採用」について考えていきたいと思います！
・「経験者を採用したのに期待したほど活躍しなかった」
・「資格も持っていたのに成果につながらなかった」
・「即戦力だと思ったのに早期退職してしまった」
こうした話は決して珍しくありません。
しかし、本当に問題は応募者だったのでしょうか。
もしかすると、採用基準そのものに原因があるかもしれません。
今回は、「経験者を採用したのに活躍しない理由」について考えてみたいと思います。
経験や資格は「過去」を示す情報
経験や資格は、その人が過去に何をしてきたかを示す情報です。
しかし、入社後の成果までは分かりません。
例えば、簿記資格を持っている人でも確認作業が苦手かもしれません。
反対に、資格はなくても数字のチェックが得意な人もいます。
また、同じ経験年数でも成果には大きな差があります。
10年働いている人が必ず優秀とは限らず、
3年でも高い成果を出している人はいます。
採用で重要なのは、履歴書の見栄えではなく、自社の仕事で成果を出せるかどうかです。
なぜ企業は経験者ばかり求めてしまうのか
理由はシンプルです。安心だからです。
経験者であれば
・教育コストが少ない
・即戦力になりそう
・失敗しにくそう
…というイメージを持っていませんか？
特に人手不足が深刻な企業ほど「教える余裕がないから経験者が欲しい」
という考えになりがちです。
しかし実際には、経験者だから活躍するとは限りません。
むしろ、
・前職のやり方に固執する
・会社の文化になじめない
・仕事への価値観が合わない
…といった理由で苦戦するケースもあります。
経験者採用は決して悪いことではありません。
ただし、「経験者だから安心」という考え方は危険なのです。
まず見るべきは社内の活躍人材
採用基準を作る前に、まず確認したいことがあります。
それは、「自社で活躍している人はどんな人か」です。
例えば営業職。
成果を出している社員を見てみると、
・事前準備を徹底している
・相手の話をよく聞く
・商談内容を記録している
という共通点が見つかるかもしれません。
事務職であれば
・提出前に必ず確認する
・スケジュール管理が得意
・手順書を自ら作る
という特徴があるかもしれません。
採用基準は、理想論ではなく、実際に成果を出している社員から作るべきなのです。
活躍人材分析はどうやって行うのか
ここで、「活躍人材を分析してください」と言われても、
何を見れば良いのか分からない企業もあるでしょう。
おすすめは、職種ごとに活躍している社員を3～5名ほどピックアップすることです。
そして、共通する行動、共通する考え方、共通する仕事の進め方を書き出してみます。
例えば営業職なら、「よく話す人」ではなく、
相手の話を最後まで聞く、訪問前に情報収集する、面談後すぐに記録する
といった行動が見えてくるかもしれません。
事務職であれば、
必ずダブルチェックする、期限を逆算して行動する、ミスを放置しない
といった特徴があるかもしれません。
採用で見るべきなのは性格ではなく、
成果につながる行動です。その行動を言語化できれば、採用基準は大きく変わります。
面接で見るべきは結果ではなく行動
面接で、「営業成績トップでした」と言われることがあります。
しかし、本当に知りたいのはそこではありません。
重要なのは、なぜ成果が出たのかです。
例えば、
・どんな準備をしていたのか
・失敗した時どう改善したのか
・毎日どんな行動をしていたのか
を確認します。
同じ成果でも、そこに至るまでの行動は人によって異なります。
そして、その行動の中に強みが隠れています。
面接で見るべきなのは、結果そのものではなく、
結果を作り出したプロセスなのです。
求める人物像が曖昧になっていないか
採用で失敗する企業の特徴の一つが、求める人物像が曖昧なことです。
例えば、「コミュニケーション能力が高い人」という表現。
よく見かけますが、かなり曖昧です。
営業なら、相手の話を聞く力、質問する力、提案する力が必要です。
経理なら、ミスを見つける力、数字を確認する力、締切を守る力が重要です。
同じ言葉でも、職種によって求める内容は大きく異なります。
採用基準を明確にするためには、
求める人物像をできるだけ具体的に言語化することが重要です。
採用基準を「経験」から「相性」へ
採用活動の目的は、経歴の立派な人を集めることではありません。
自社で活躍する人を採用することです。
そのためには、「何を経験してきたか」だけではなく、
「どうやって成果を出してきたか」を見る必要があります。
経験豊富な人が活躍するとは限りません。
逆に、経験が浅くても、仕事との相性が良ければ大きく成長することがあります。
採用で見るべきなのは、履歴書ではなく、仕事との相性なのです。
まとめ
経験者を採用したのに活躍しない。資格保有者を採用したのに成果が出ない。
こうした問題は、応募者の能力だけが原因ではありません。
もしかすると、採用基準そのものに原因があるかもしれません。
経験や資格は参考情報です。
しかし、本当に重要なのは、自社で成果を出せる強みを持っているかどうかです。
そのためには、まず社内の活躍人材を分析する。
面接では結果ではなく行動を見る。
そして、経験重視から相性重視へ採用基準を見直す。
採用の目的は、経歴の立派な人を採用することではありません。
自社で活躍し、長く働いてくれる人を採用することです。
その視点で採用基準を見直すことが、
採用ミスマッチを減らす第一歩になるのではないでしょうか。
